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働き方改革〝第2弾〟迫る2020.01.01

求められる的確な対応

働き方改革“第2弾”として、4月から中小企業に時間外労働の「上限規制」が、大企業には同一労働同一賃金が適用される。民法も約120年ぶりに見直され、請負など商取引の改正規定が4月から施行される。「東京2020」への対応に加え、警備業各社には、これら法令改正への的確な対応が求められる。

働き方改革・第2弾で、対応に最も困難が予想されるのが、警備業でも多数を占める中小企業への時間外労働の上限規制の適用だ。

労働基準法では、労働時間は原則1日8時間・1週40時間以内とし、これを超えて時間外労働や休日労働を行わせる場合、労基法36条に基づく労使協定の締結と同協定の所轄労働基準監督署長への届出が必要。

36協定で定める時間外労働は、これまでも大臣告示で上限の基準が定められていたが、年度末の繁忙期など特別の事情が予想される場合は、「特別条項付きの36協定」を結べば限度時間を超える時間外労働が可能だった。

しかし、働き方改革に伴う労基法改正により、時間外労働の上限は原則月45時間・年360時間となり、臨時的・特別の事情なしに同上限を超えることができなくなった。また、臨時的・特別の事情があって労使が合意する場合(特別条項)でも、▽時間外労働は年720時間以内▽時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満▽時間外労働と休日労働の合計は、複数月平均1月当たり80時間以内▽時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6か月――となった。違反した場合には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる。

深刻な人手不足の中、警備業には業務や人員配置の大幅な見直しが迫られる。

待遇差に賠償請求も

大企業には4月から、正社員とアルバイトなど非正規雇用との間で、基本給や賞与、各種手当などについて、不合理な待遇差を設けることが禁止される(同一労働同一賃金)。中小企業には2021年4月から適用。違反に罰則はないが、待遇格差の差額を損害賠償請求される可能性がある。

大企業には6月からパワーハラスメント防止措置も義務付けられる。中小企業は当面は努力義務、2022年4月から義務化されるが、大手電機メーカーでのパワハラによる従業員の自殺など、社会的にも大きな関心を集めているだけに、早急な対応は不可欠だ。

民法改正では請負に関する事項も見直された。これまで中途の契約解除については特段のルールがなく、判例で「中途解除された事案であっても、注文者(ユーザー)が利益を得られる場合、請負人は報酬の請求は可能」と判断。これを法に明文化した。

注文者に責任がある場合には、報酬の全額請求を可能とする。いずれも警備業で多く見られる「キャンセル」への適用が期待される。